ORGANIZACIÓN DOCENTE Y FORMAC ÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO BASADO EN LA TEORÍA DE RELACIONES HUMANAS
PARÅ•tðGRAR SIJ PARTICIPACIÓN UTILIZANDO DIVERSAS ESTRATEGIAS EN LA I.E. N
O
821205 EN BENEFICIO DE LOS ESTUDIANTES
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Ciencia, Tecnología y Humanidades Vol 9(2) Julio - Diciembre 2018
Rev. Cienca, Tecno ogía y Humanidades 9(2): 109 — 125, 2018
Revista de Investigación Científica
Vicerrectorado de Investigación
Universidad Nacional Pedro Ruiz Ga IO
ORGANIZACIÓN DOCENTE Y FORMACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
BASADO EN LA TEORÍA DE RELACIONES HUMANAS PARA LOGRAR SU
PARTICIPACIÓN UTILIZANDO DIVERSAS ESTRATEGIAS EN LA I.E. N
O
821205 EN BENEFICIO DE LOS ESTUDIANTES
Francisca Ruiz Torres*
RESUMEN
El trabajo de investigación aborda el problema de la desorganización docente y la falta
de equipos de trabajo en la institución educativa N
O
821205 de Bellavista Baja de
Combayo, distrito de la Encañada, provincia y departamento de Cajamarca. Se presenta
la situación problemática y luego con la aplicación de técnicas de análisis de problemas
se determina el problema central de esta institución educativa. Luego se hace una
revisión de la teoría y enfoques que sustentan el trabajo sobre la organización desde el
punto de vista empresarial y educativo. La teoría de las relaciones humanas, los
posteriores aportes sobre los recursos humanos y el pensamiento sistémico son la base
del modelo teórico. La organización se vuelve un tema clave en la sociedad del
conocimiento, tanto es así, que algunos autores conciben una sociedad compuesta por
organizaciones. Se hace también el análisis y discusión de los resultados de los
instrumentos utilizados, la propuesta con su respectivo fundamento y las estrategias
para desarrollarlo. La organización en equipos es el modelo de la propuesta. Se propone
una organización compuesta por cuatro equipos de trabajo: de gestión, pedagógico, de
investigación y aporte cultural y de evaluación. Cada equipo tiene sus objetivos
específicos y responsabilidades de acuerdo a la visión de la organización.
Palabras clave: organización, organización educativa, organización en equipos.
Franc•sca Ruiz Torres*
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Ciencia, Tecnología y Humanidades Vol 9(2) Julio - Diciembre 2018
*Docente de la LE. N
0
82641 Simón Bolívar Cajamarca franrut25@hotmail.com
INTRODUCCIÓN
La investigación se ha realizado en la
comunidad de Bellavista Baja del centro
poblado menor de Combayo, distrito de la
Encañada, provincia y departamento de
Cajamarca donde funciona la Institución
Educativa 821205.
La situación problemática de esta
comunidad es compleja y está entretejida
con la problemática de todo el centro
poblado en particular y con la
problemática de la región en general:
pobreza, contaminación y desplazamiento
de la población del campo a la ciudad.
Los conflictos y problemas que se
observan en esta comunidad y en las otras
comunidades aledañas son generados en
su mayor parte, por la presencia de la
empresa Minera Yanacocha, quien en su
afán de
explotar los cerros ricos en metales
preciosos (oro y plata), compra la
conciencia de mucha gente, crea falsas
expectativas y dependencia, trafica con las
necesidades de la población y la divide.
Bellavista Baja es "zona verde", sus tierras
son regadas por las aguas del río Azufre,
por lo que es un lugar apto para la
ganadería y la agricultura. Los pobladores,
sm
embargo, prefieren ir a trabajar a la
empresa minera porque obtiene más
dinero en el corto plazo.
La poca rentabilidad de la agricultura y de
la ganadería, por las políticas del estado,
generan condiciones para que la gente
opte por la minería, actividad que empeña
el
futuro de las generaciones venideras:
contamina el ambiente y acaba con todos
los recursos para el desarrollo.
La empresa minera utiliza diversas
estrategias para convencer a la población
de que la minería es buena para todos y
que deben aceptarla sin reclamo alguno.
Según sus portavoces, la minería es la
mejor actividad económica porque da
trabajo y genera desarrollo; discurso que
contradice la realidad cajamarquina
porque es una de las regiones más pobres
del país (INEI, 2018).
A los que están en contra del proyecto
minero los difama, crea mala imagen, los
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denigra, aísla y enfrenta con su misma
gente. La empresa minera ha logrado
desestructurar a la comunidad campesina
e imponer el sistema capitalista, trayendo
como consecuencia no solo pobreza y
corrupción, sino también alienación,
pérdida de identidad y división entre la
población. La minería genera muchos
conflictos en Cajamarca y el de Conga
sigue "activo, se mantiene en constante
movilización social principalmente a
comunidades de Cajamarca, Celendín y
Hualgayoc que siguen demandando la
declaración de inviabilidad del proyecto"
(OCM, 2018).
En medio de esta situación funciona la LE.
N
O
821205, cuyo problemas la
desorganización docente, que acusa como
causas: al deficiente liderazgo del director,
a la deficiente formación docente y poca
capacitación posterior, a la formación
docente heterogénea, poca comunicación
entre docentes y director, a la
desmotivación docente y del director y
búsqueda de su bien personal en forma
egoísta e individualista, a los docentes que
les gusta el elogio de las autoridades y son
poco sinceros con sus colegas, a los padres
que les gusta que sus hijos realicen
actividades exhibicionistas, como marchas
y desfiles en extremo.
El problema de la desorganización docente
y la falta de equipos de trabajo se
evidencia en: trabajo anárquico, sin
compromiso, sin visión compartida,
impuntualidad de algunos docentes, seudo
liderazgo asumido por algunos docentes.
En consecuencia, se ofrece un servicio de
baja calidad a los
estudiantes con el consecuente deterioro
de la imagen institucional, porque sus
egresados no dominan las competencias
necesarias para continuar sus estudios
satisfactoriamente ni pueden
desenvolverse con eficiencia en la vida
real. Afecta directamente la calidad de la
educación de los estudiantes a la que
tienen derecho.
Del conjunto de procesos de la
administración educativa, se ha
seleccionado la organización educativa,
aquí se desarrolla la investigación, este es
su objeto con su campo de acción, el
recurso humano docente.
Para realizar la investigación se ha
planteado un objetivo general con sus
respectivos objetivos específicos.
El objetivo general: diseñar un modelo de
organización docente basada en la teoría
de las relaciones humanas, los aportes
sobre los recursos humanos y el
pensamiento sistémico para optimizar la
administración
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educativa en beneficio de los estudiantes
de la LE. N
O
821205 de Bellavista Baja de
Combayo, distrito de la Encañada,
provincia y departamento de Cajamarca.
Los objetivos específicos:
1. Identificar las principales
características de la organización
educativa y las repercusiones que tiene
sobre el servicio educativo de los
estudiantes.
2. Sistematizar de forma crítica y
pertinente la literatura sobre la
organización.
3. Diseñar un modelo de organización
docente fundamentado en la teoría
de las
Relaciones Humanas, los aportes sobre los
recursos humanos y el pensamiento
sistémico de Peter Senge para superar la
desorganización docente y ofrecer un
mejor
servicio a los estudiantes.
La hipótesis: Si diseña un modelo de
organización docente fundamentado en la
teoría de las relaciones humanas, los
aportes sobre los recursos humanos y el
pensamiento sistémico de Peter Senge, se
revertirá la desorganización docente y la
falta de equipos de trabajo en la Institución
Educativa N
O
821205, se optimizará la
administración de la institución y se
ofrecerá un mejor servicio educativo a los
estudiantes
En una sociedad constituida por
organizaciones, es decir donde las
personas pertenecen a una u otra
organización: la familia, la escuela, el
colegio, la iglesia, el hospital, la policía,
etc., cobra singular importancia la
investigación sobre la organización desde
el punto de vista empresarial y educativo
para generar propuestas que ayuden a
mejorar el servicio educativo y el logro de
los aprendizajes de
los estudiantes.
Diversos estudios e investigaciones, entre
las que podemos citar las tesis de (López
de
Maturana, S. 2003), García, M. Lugones,
M. y otros (2012), Torrelle, C. , Coiduras,
Isus, S. y otros (2010, Lozada, M.
(2013), Palomino, D. (2015, Ríos, R.
(2014, Vargas, D. (2010), dan cuenta que
existen diversos problemas al interior del
colectivo docente y que una de las
propuestas más pertinentes es el trabajo en
equipo. De ahí que Para optimizar el
servicio educativo en esta Institución se ha
propuesto la formación de 4 equipos de
trabajo: de gestión, pedagógico, de
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investigación y aporte cultural y de
evaluación.
Sustentan la propuesta diferentes enfoques
y teorías: la teoría de las relaciones
humanas de Elton Mayo, el pensamiento
sistémico de Peter Senge, y los aportes de
los recursos humanos dentro de la
organización. Los últimos enfoques,
prestan atención a las personas y las
consideran el recurso más importante
dentro de la organización porque
dinamizan la empresa y poseen los
conocimientos, el recurso más importante
en la sociedad del
conocimiento (Drucker, 1996);
(Chiavenato, 1999); (Robbins, 2004);
(Porter, 1997); (Hitt, Black y otros, 2006)
entre otros. Peter Drucker (1994), por su
parte concibe una 'sociedad de
organizaciones" y dice: "en el futuro,
tendremos una sociedad de
organizaciones", en ellas se da la eficiencia
y eficacia". Estas tienen que ser
descentralizadas para tomar decisiones
rápidas y tienen que trascender a la
sociedad.
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Cuando se revisa la información sobre la
organización, se encuentra la tendencia a
considerar a las personas como el recurso
más importante dentro de la organización.
Este quizá sea el aporte más importante de
la teoría de las relaciones humanas, puesto
que antes de su aparición se consideraba al
trabajador como un insumo más del
proceso productivo. A respecto Montoya,
A, (2006) dice:
"A través de la historia los administradores
se han dedicado a dirigir las empresas sin
tener en cuenta que su componente central
y relevante es el hombre, a quien se le ha
relegado al plano de recurso, olvidando su
humanidad y su complejidad y el hecho de
que se compone de elementos racionales y
emotivos que lo hacen único. La
motivación principal del hombre es la
búsqueda de la felicidad, y puede
conseguirla en el entorno empresarial
siempre y cuando las organizaciones estén
dirigidas por líderes conscientes de la
importancia de los seres humanos en las
mismas. A pesar de lo anterior, el rol de
los administradores se ha destacado por el
énfasis en el logro de los objetivos de la
empresa y la falta de apoyo al crecimiento
personal de los trabajadores".
Las nuevas organizaciones no pueden
desenvolverse en base a mando y control,
sino en base a la responsabilidad de sus
miembros portadores de conocimientos, el
recurso más importante en la nueva
sociedad. Para administrar se debe tener en
cuenta la cultura donde se desenvuelve la
organización, se la tiene que conocer a
fondo, sus creencias, valores y conductas,
así nos sugiere Hitt, Black y otros, (2006).
Es necesario conocer cómo entiende la
gente el mundo y como se concibe a sí
misma. De cómo lo conciban dependerá su
comportamiento, porque los modelos
mentales son muy influyentes (Senge,
2007).
Senge, P. (2007) sostiene también que una
organización puede convertirse en
organización inteligente si pone en juego
el dominio personal, los modelos mentales,
las visiones compartidas, el aprendizaje en
equipo y el pensamiento sistémico. Todos
estos elementos son importantes, sin
embargo enfatiza en el cambio de
mentalidad en la estructura de pensamiento
que deben adoptar las personas. Se debe
ver de otra manera la realidad, nos invita, y
de alguna manera nos exige, revisar lo
existente y adoptar nuevos modelos
mentales. No podemos jamás poner
nuestra atención en un solo factor, tenemos
que adoptar y manejar una visión holística,
ver totalidades y claro también las partes.
"Ver los árboles sin dejar de ver al bosque
y viceversa". "Ver interrelaciones en vez
de concatenaciones lineales de causa y
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efecto y ver procesos de cambio en vez de
instantáneas"
Para este investigador, el aprendizaje en
equipo se convierte en elemento clave, el
aprendizaje individual es irrelevante, y el
diálogo y la discusión son las herramientas
para el entendimiento de las personas y el
logro de la visión compartida para que
logre alcanzar las metas la organización. El
pensamiento sistémico no le quita espacio
al hombre dentro de la organización, al
contrario lo concibe en interacción e
interdependencia con otros procesos y su
acción repercute sobre ellos. El hombre
dotado de esquemas mentales con
capacidad de aprendizaje, de diálogo y
discusión es el elemento vivo y dinámico
de la organización, es el que tiene la visión
compartida y trabaja en tensión creativa
para lograr sus propósitos y transformar la
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realidad.
MÉTODOS Y MATERIALES
La investigación se orienta por el
recabar información sobre el problema.
paradigma crítico-propositivo o socio
Esta información ha servido de insumo
para
crítico, con su correspondiente método
hacer el diagnóstico. Se ha hecho el
análisis
socio-crítico, el cual se ha desarrollado en
de la información recogida, lo cual permite
los momentos: diagnóstico de la realidad de
comprender la realidad, dilucidar el
la organización e identificación del
problema y elaborar la propuesta con el
problema mediante diferentes técnicas:
soporte de los enfoques y teorías
científicas.
mapa de problemas, árbol de problemas,
La información se recoge mediante
mapa de involucrados y diagrama de
encuestas, cuestionarios, entrevistas,
Ishicawa y FODA; análisis del problema
cuadernos de apuntes, diarios, CD, USB y
a la luz de la literatura existente y
máquinas fotográficas. También se han
construcción de la propuesta en base a las
realizado talleres con los padres de familia
teorías que la sustentan.
y moradores de la comunidad para recoger
También se ha utilizado la observación
información sobre la situación
sistemática y participante durante varios
problemática y el problema identificado.
años (desde el año 2002 hasta el 2009) para
RESULTADOS
Las diferentes técnica utilizadas coinciden 821205 de Bellavista Baja — centro poblado en
señalar que en la institución educativa Combayo, el problema es la
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desorganización docente y la falta de
equipos de trabajo, que sindican como
causa a la poca comunicación entre
docentes y director, al deficiente liderazgo
del director, a la deficiente formación
docente y poca capacitación posterior, a
la formación docente heterogénea a la
desmotivación docente y del director y
búsqueda de su bien personal en forma
egoísta e individualista, a la presencia de
la empresa Minera Yanacocha que genera
división entre los docentes y la población,
a los docentes que les gusta el elogio de
autoridades y son poco sinceros con sus
colegas, a los padres que les gusta
actividades exhibicionistas en extremo
(marchas, desfiles, etc.),al poco interés
del estado por la educación, a la
formación docente que pone énfasis en lo
instructivo, a la división docente, a los
intereses personales, egoístas actitud de
sobresalir de algunos docentes por
encima de sus colegas y una envidia
encubierta, al poco presupuesto y
carencia de TICs, y los métodos que no
parten de la realidad; entre los
efectos se señalan: deficiente
desempeño docente, trabajo
desorganizado y sin visión compartida,
aparición de seudo liderazgo de otros
docentes, deficiente servicio educativo,
deterioro de la imagen de la escuela y
finalmente egresados sin las
competencias necesarias para continuar
sus estudios satisfactoriamente.
Los resultados de la encuesta aplicada a
los principales actores educativos de la
institución, corroboran lo identificado en
el diagnóstico mediante las técnicas de
análisis de problemas, la observación
sistemática participante: La
desorganización y la falta de equipos es
un problema real que está afectando el
servicio educativo y los logros de
aprendizaje de los
estudiantes.
Se encuentra también, que todos
reconocen la importancia de la
organización docente y la formación de
equipo y que si se instituye esta forma
de trabajo en la institución educativa
se puede revertir o mitificar el problema
en cuestión.
Los datos e información recogida, tanto
en el diagnóstico, como de la aplicación
de la encuesta a los 10 docentes, 30
estudiantes y 50 padres de familia, dan
cuenta que el problema de la
desorganización docente y falta de
DISCUSIÓN
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equipos de trabajo, es complejo y hunde
sus raíces en el sistema educativo
peruano y en el sistema neoliberal que lo
genera. En el nivel fenoménico aparecen
las causas descritas anteriormente y en el
nivel esencial para determinar las causas
se requiere de un análisis más acucioso y
profundo. En este nivel encontramos las
políticas de estado, las políticas
educativas,
el modelo económico y el modelo
educativo.
No obstante que todos reconocen el valor
de la educación Delors, (1998), Perú sigue
siendo uno de los países que menos
invierte en educación. En un reciente
informe, Hugo Nopo (2018), expresa:
Celebremos los avances, pero notemos
también que estamos aún muy rezagados,
no solo frente a los demás países sino
también frente a la meta de inversión en
educación del 6% del PBI establecida en el
Acuerdo Nacional. Necesitamos hacer una
verdadera apuesta por la educación, más
allá de lo que ha permitido nuestro
crecimiento económico. Especialmente
porque las necesidades son gigantescas.
Se necesita un mega shock de por lo
menos 11% del PIB para poner al día
la infraestructura educativa que ha estado
abandonada durante décadas.
Adicionalmente, llevar los salarios de los
docentes a niveles competitivos que
permitan atraer a los mejores en la
profesión, esto requiere una inversión
adicional de por lo menos 3% del PBI cada
año. La desproporción entre el gasto
actual y las necesidades es muy grande y
eso no es sostenible (Pág. 11).
En países como Singapur y Tailandia que
ocupan los primeros puestos en la
evaluación de PISA, se invierte una parte
importante del PBI. Singapur en el 2015,
según Expansión/Datosmacro.com,
invirtió
el 17, 83% del PBI. Existe una brecha muy
grande, entre la inversión de los países
que tienen una mejora educación y la
inversión de Perú.
Los profesores son producto de un
sistema de formación y ejercen su
profesión de
acuerdo a lo que han sido formados.
Todos reconocen que han sido y siguen
siendo formados sin las competencias
para gestionar los aprendizajes de
acuerdo a la disímil y compleja realidad
peruana. Este problema lo reconoce
también el presidente del Consejo
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Nacional de Educación (CNE, 2019), quien
dice que "No tenemos
abundancia de formadores de
formadores... Uno puede escribir un plan
muy lindo, un currículo muy bonito, pero a
la hora de implementarlos, ¿con que
personas contamos?"
La mayoría de docentes peruanos
presentan
serias deficiencias en el desarrollo de sus
competencias profesionales, dentro de
ellas está el precario desarrollo de la
competencia del trabajo en equipo. Esta
competencia se la tiene que desarrollar y
es un imperativo en la sociedad del
conocimiento. El trabajo en equipo es una
competencia y una estrategia de la
organización inteligente en la sociedad del
conocimiento para alcanzar las metas
propuestas.
Mediante el trabajo en equipo se
multiplican los esfuerzos individuales y se
consolida, lo expresado por Aristóles hace
más de 2000 años, "El tofo es más que la
suma de las partes" (Motemayor, 1981
Pág.52).
No obstante que el trabajo en equipo es
una de las competencias que demanda la
sociedad del conocimiento y que se
considera la "piedra angular", es la
competencia que menos han desarrollado
los docentes peruanos que actualmente
trabajan en educación y que gestionan los
aprendizajes. Los docentes se encuentran
y ven todos los días en la escuela y tienen
una valiosa oportunidad para trabajar en
equipo, pero no lo hacen; prefieren
trabajar
en solitario. De esta forma se sienten más
cómodos y es parte de su zona de confort.
Es que han sido formados para trabajar de
esa forma y esta actitud se refuerza por la
estructura del sistema educativo peruano
que está demasiado atomizado. En la zona
de Combayo existen escuelas, con uno o
dos profesores, que están bastante cerca
la una de la otra y que fácilmente podrían
fusionarse o al menos integrarse para
elaborar sus proyectos y desarrollarlos,
sin embargo, se dan casos que los
docentes ni
siquiera de vista se conocen.
El principal responsable de la actitud
egoísta, individualista, de sobresalir por
encima del otro y obtener logros a
cualquier costo, es el sistema y el
currículo de formación docente. En la
escuela se puede trabajar ciento de horas
el trabajo en equipo y la solidaridad, pero
como reforzarla si la familia y la sociedad
es egoísta y promueve la sana
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competencia. El egoísmo, el
individualismo y la corrupción están
impregnadas en cada hebra del tejido de
la sociedad peruana y de muchos países
del
mundo. Estos factores son serios
obstáculos para el desarrollo del trabajo
en equipo y la competencia sana, limpia y
transparente.
El trabajo en equipo es una necesidad
dentro de cualquier tipo de organización,
ya sea económica, educativa o científica,
por lo que es necesario diseñar y aplicar
estrategias para desarrollarla y ponerla en
práctica. La ciencia cada vez desarrolla la
interdisciplinariedad,
multidisciplinariedad y
transdisciplinariedad y esto precisamente
se puede poner en práctica mediante el
trabajo en equipo.
Los resultados de la investigación llevan a
cuestionar, no solo la gestión de la
institución educativa, sino también al
modelo económico de Perú y a la política
educativa que se ha implementado y que
se sigue implementando. Aún no se
cumple la meta de inversión en educación
del 6% del PBI establecida en el Acuerdo
Nacional y el currículo por competencias,
aun con las adaptaciones echas en base a
las consultas realizadas, sigue siendo un
currículo importado, pues no se ha
gestado a partir de nuestro propio
pensamiento si no del
pensamiento colonizador como diría
Boaventura y Dussel (2014). Estos autores
proponen crear otras . . formas de
pensamiento para generar
contrahegemonía, incorporando saberes
populares". (Párrafo 8).
Las instituciones educativas necesitan
gestionarse desde la cultura peruana y
dentro de un modelo económico que
genere condiciones para el desarrollo de
todos sus habitantes. En Cajamarca y en
todo el Perú existe todavía una gran
desigualdad en la distribución de la
riqueza (Millanovic y Muñoz, 2008).
¿Cómo se puede exigir a los maestros y a
las familias peruanas si lo que perciben
por su trabajo no cubre todas sus
necesidades básicas?
Estos factores corresponden a la
estructura de la sociedad peruana y
requieren un tratamiento de mayor
envergadura y del concurso de todos los
peruanos, sin embargo, es necesario
ponerlos en debate, porque cuando
profundizamos en el análisis del problema
de la desorganización docente y la falta de
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equipos de trabajo en la institución
educativa N
O
821205, nos encontramos
con ellos y una efectiva solución pasa por
su abordaje
necesariamente.
En el plano fenoménico se puede
continuar la discusión, así, la mayoría de
los actores educativos sostiene que no
existe una organización sostenible,
estructurada y bien definida. Dicen que se
organizan para la realización de
actividades deportivas o
festivas, las cuales son momentáneas.
La división de la población y de los
docentes es un hecho real que perjudica
el funcionamiento de la institución
educativa. Un colectivo docente dividido y
con diferentes miradas, no puede
consensuar y ejecutar cabalmente el
proyecto educativo. Por el contrario, una
organización con
fuerte cohesión de sus miembros y con
una visión compartida pude alcanzar las
metas que se propone. Frente a esto
surge la necesidad de diseñar y aplicar una
estrategia que permita la integración y
organización de los docentes de la
escuela. Todos los actores educativos son
conscientes que la organización docente
es importante y que contribuye a mejorar
los aprendizajes. Las preguntas que
surgen son, si es importante la
organización ¿por qué están
desorganizados? ¿Qué les hace falta
para organizarse? ¿Cómo
deben organizarse?
Para responder al problema identificado
se ha diseñado la propuesta que se
presenta en el siguiente gráfico:
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FORMACIÓN
DIVERSAS
Modelo de Organización docente en
equipos de trabajo basado en la teoría de
las relaciones humanas de Elton Mayo y el
pensamiento sistémico de Peter Senge.
Dado que este trabajo versa sobre la
constitución de equipos, no puede perder
de vista a las personas. Las personas
conforman la organización y dentro de la
organización operan los equipos. De ahí
que la teoría de las relaciones humanas es
el primer eslabón en y soporte en la
elaboración del modelo. La teoría de las
relaciones humanas cobra relevancia por
su concepción en torno al hombre, por su
carácter reivindicativo de los trabajadores
dentro de la empresa
Como sabemos antes de la teoría de las
relaciones humanas (1932), el hombre era
considerado simplemente como un insumo
más de la empresa u homo económicus. El
821 205
hombre no era hombre, era un instrumento
de producción y se creía que lo único que
lo motivaba era ganar dinero.
La teoría de las relaciones concibió un
hombre distinto y cambió por completo su
concepción. A partir de ella se empezó a
hablar otro lenguaje, informal, dinámica
de grupos etc. (Chiavenato, 1999). En
palabras
de este autor se produce . .un
desplazamiento del objeto de estudio, se
desplaza el hombre económico por el
hombre social".
Con la teoría de las relaciones humanas el
hombre recobra sus atributos esenciales:
hombre social, con necesidades,
sentimientos, emociones, susceptible a
recompensa, que se relaciona con sus
semejantes.
Todas estas cualidades van a ser tratadas
por posteriores investigadores y van a dar
aportes importantes en el desarrollo de la
administración, porque vuelca la mirada al
hombre como centro de todos los factores
intervinientes en la producción. La
producción ya no va a depender de la
estructura de la organización, de las tareas
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como sostenía Fayol y Tailor, sino de la
integración social (Del Carpio, 2006).
En la teoría de las relaciones humanas,
importa la delegación plena de la
autoridad, la autonomía del trabajador, la
confianza y la apertura y la dinámica
grupal e interpersonal. Peter Drucker
(1996), también hace mención a la teoría
de las relaciones humanas y la denomina
en el nuevo contexto, la renovada teoría de
las relaciones humanas.
Si bien la teoría de las relaciones humanas
no pudo en su tiempo alcanzar el éxito
esperado en la producción, constituyó un
aporte importante para la administración.
En la teoría de las relaciones humanas el
hombre emerge como un factor importante
dentro de la empresa productiva.
Chiavenato (1999) presenta una visión
panorámica de la teoría de las relaciones
humanas, entre otros aspectos destaca, el
enfoque, que en esta teoría cosiste en la
"adaptación del hombre a la organización y
viceversa"; el modelo del hombre, racional
emocional (motivado también por
sentimientos y criterios "no racionales"); el
comportamiento del individuo como un
animal social (agente de apoyo y
participación grupal, actúa como miembro
grupal).
Si bien el hombre para producir es
dependiente de la infraestructura, los
materiales y la estructura de la
organización, ya no es un instrumento
cualquiera, pues él es, ente dinámico capaz
de elevar la productividad o menguarla con
su accionar. Su acción es compleja porque
es compleja su naturaleza, es una unidad
viva y dinámica que interactúa con otros
de su misma naturaleza y con entes físicos
a los que los puede transformar para
producir bienes.
En la teoría de las relaciones humanas el
hombre embrionariamente, empieza a
independizarse de su estado de hombre
insumo (objeto), para recobrar después su
protagonismo como hombre núcleo de la
empresa, cuyo accionar no depende de
órdenes, ni mandatos, ni jefes, sino de su
responsabilidad.
Peter Drucker (1996) al respecto nos
dice, en la nueva sociedad post
capitalista, el comportamiento de las
organizaciones y los individuos se funda
en la responsabilidad. La ética y la
responsabilidad son la piedra angular del
comportamiento del hombre, concebido
como centro de la empresa en la sociedad
del conocimiento o sociedad de la
organización.
De modo que la teoría de las relaciones
humanas, bajo el enfoque de recursos
humanos, cobra vigencia en nuestros
días. Las organizaciones y las personas
que conforman las organizaciones, se
Franc•sca Ruiz Torres*
124
Ciencia, Tecnología y Humanidades 9(2) Julio - Diciembre 2018
convierten en este nuevo contexto, en el
factor decisivo para el éxito de la
empresa. Las personas son las que
diseñan, planifican, organizan, ejecutan y
producen los bienes y servicios. Las
personas
VOI
poseedoras de capital intelectual son el
recurso básico más importante en la
sociedad del conocimiento (Drucker,
1996, Canton, 2005). En este mismo
sentido Eduardo Carrasco Cerda (2005)
dice: "El proceso humano de recursos
humanos se caracteriza por ejercer un
papel eminentemente directivo, macro-
organizacional, dinámico y en constante
transformación: se encuentra más
vinculado al desarrollo y a la flexibilización
de los sistemas de trabajo asociados con
el cambio, sus ciclos de actitud son a
mediano y largo plazo y su orientación de
carácter estratégico". Los resultados
tienden a ser intangibles y tienen ciclos
largos de retroalimentación. Los recursos
humanos revisten un carácter estratégico
y se tienen que gestionar para optimizar
funcionamiento de la empresa. Su
gestión se realiza en base a un plan bien
definido, como objetivos, funciones, etc.
La concepción de recursos humanos ha
evolucionado en el tiempo, al comienzo
teníamos una concepción instrumental y
como un costo más. En un segundo
momento se lo concibe también como un
costo más, pero con componentes
psicológicos y emocionales. Por último, se
lo concibe como el recurso más
importante que hay que gestionarlo
estratégicamente. Este es el moderno
enfoque que se maneja hoy, en el cual se
incluye el equilibrio que debe haber entre
las aspiraciones y objetivos de la empresa
y los objetivos y necesidades y
aspiraciones de las personas.
"Los modernos sistemas de recursos
humanos tienen que poner las
necesidades de los trabajadores y de sus
familias en el centro de su quehacer. . . así
lo refiere Elvira y Dávila, (2005). El
reconocimiento de la importancia que
juegan las personas dentro de las
organizaciones es unánime. Está en el
lenguaje de quienes buscan el éxito
empresarial. Es más, un sinnúmero de
experiencias de las principales empresas
del mundo demuestra que su éxito se
debe a las
personas capaces de innovar, de
sincronizarse con el cambio, de trabajo en
tensión creativa y de diseñar y aplicar
estrategias competitivas y capaces de
participar en equipos.
La teoría de las relaciones humanas
enriquecida con los aportes en torno a los
recursos humano y el pensamiento
ORGANIZACIÓN DOCENTE Y FORMAC ÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO BASADO EN LA TEORÍA DE RELACIONES HUMANAS
PARÅ•tðGRAR SIJ PARTICIPACIÓN UTILIZANDO DIVERSAS ESTRATEGIAS EN LA I.E. N
O
821205 EN BENEFICIO DE LOS ESTUDIANTES
Ciencia, Tecnología y Humanidades 9(2) Julio - Diciembre 2018
sistémico, se renueva y adquiere vigencia,
considerando al hombre como el
protagonista de la moderna organización
empresarial.
La propuesta de equipos de trabajo para
la institución educativa donde se ha
realizado la investigación se la puede
desarrollar aplicando la siguiente
secuencia metodológica: Diagnóstico
preliminar, proceso de sensibilización,
organización en
Franc•sca Ruiz Torres*
Ciencia, Tecnología y Humanidades Vol 9(2) Julio - Diciembre
2018
equipos, trabajo y gestión de los equipos,
evaluación.
COCLUSIONE
S
En la sociedad del conocimiento a la
escuela se la considera como una empresa,
es decir una organización educativa
encargada de la formación integral de los
estudiantes.
Los resultados de la encuesta aplicada a
los
principales actores educativos demuestran
que los docentes, de la institución
educativa
821205 de Bellavista de combayo, están
desorganizados y que realizan la gestión
escolar sin una visión compartida. Cada
docente gestiona los aprendizajes a su
manera.
El problema de la desorganización docente
se la puede revertir mediante la propuesta
de organización de equipos: de gestión,
pedagógico, investigación y aporte cultural
y de evaluación.
sociedad.
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